Edição 02 - outubro - 2008 - Contrato de experiência

ANO 01   EDIÇÃO 02 -  OUTUBRO - 2008   SINDICATO DA INDÚSTRIA DA CONSTRUÇÃO PESADA DO PARANÁ

Soraya dos Santos Pereira
Assessora Jurídica do SICEPOT-PR

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Uma abordagem prática e jurídica sobre a utilidade da alteração introduzida na CCT 2008/2009 

O Contrato de Experiência constitui espécie de contrato por  tempo determinado. É celebrado sob condição  resolutiva  dependendo  de  prévio  ajuste  entre  as  partes. Deve  ser  escrito  e  anotado  na CTPS conforme art. 29 da CLT. O limite de prazo legal é de 90 dias, o qual pode ser bipartido (45 + 45 dias ou 30 + 60 dias) – art. 445, parágrafo único da CLT.
 
O  prazo  fixado  na  CLT,  contudo,  não  pode  ser  utilizado  nos  contratos  de admissão  para empregados os quais sejam, por ofício, representados pelo SINTRAPAV e pelo SITRACOCIFOZ, vez que, a  cláusula  20  das  Convenções  Coletivas  de Trabalho  celebradas  entre  o  SICEPOT-PR  e  ambos  os sindicatos profissionais limitou o contrato de experiência ao período máximo de 60 dias, podendo ser fixado em 30 dias prorrogável por mais 30 dias.
 
Durante muitos anos a nossa CCT limitou o Contrato de Experiência ao período máximo de 30 dias. As empresas representadas pelo SICEPOT, no entanto, reclamavam que 30 dias eram insuficientes para se aferir  tanto a capacidade do empregado quanto a sua adaptabilidade à equipe, ao ambiente de  trabalho e às normas da empresa.
 
No caso da Indústria da Construção Pesada deve-se ter em mente que sua atividade, via de regra, é realizada a céu aberto e sempre está submetida às intempéries da natureza. Muitas são as atividades que simplesmente devem ser paralisadas não só nos dias de chuva como  também no período  imediatamente posterior aguardando a secagem do solo.
 
Tome-se,  por  exemplo,  o  Mapa  de  precipitação  pluviométrica  do  inverno  de  2008,  conforme informação obtida junto ao SIMEPAR. 
 

Usando o presente gráfico como ponto de partida, imagine-se um caso de admissão de empregado, em caráter de experiência, que  tenha ocorrido na cidade de Umuarama, no último dia útil do mês de  julho de 2008. Segundo o gráfico, no mês de agosto, choveu por 14 dias naquela região. 

Ora, considerando-se que o mês de agosto  tem 31 dias dos quais, em 2008, apenas 26 são dias úteis  e,  considerando-se,  ainda,  que  14  dias  (no mínimo)  foram  perdidos  para  o  trabalho  em  razão  das chuvas, percebe-se, muito  facilmente, que no contrato de experiência dado como exemplo, empresa e empregado tiveram apenas 11 dias para se conhecer mutuamente. 
 
Não  resta dúvida, portanto, que a  reivindicação das empresas do setor para que se aumentasse o limite de prazo do contrato de experiência estava muito bem calçado na realidade dos fatos. Por certo que algumas delas esperavam que se  retornasse ao limite  legal de 90 dias. As negociações coletivas, porém, envolvem  interesses  de  dois  lados  distintos  os  quais  avançam,  sempre,  até  onde  encontram  o  limite  do outro, dentro de uma determinada conjectura.
 
É bom ressaltar que, no ano de 2007, o Contrato de Experiência já havia sido ampliado de 30 para 45 dias, portanto, a alteração de 45 para 60 dias na Convenção Coletiva imediatamente posterior deve ser encarada como um bom fruto das negociações entre as partes.
 
Bem,  se  antes  as  empresas  alegavam  que  o  tempo  era  insuficiente  para  atingir  a  finalidade precípua  do  Contrato  de  Experiência,  a  realidade  de  hoje  possibilita  um  melhor  aproveitamento  deste período.
 
 
UTILIDADE DO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
 
Em  tese  o  contrato  de  experiência  é  um  “namoro”  entre  as  partes  interessadas na  relação empregatícia  e,  como  em  todo  namoro,  faz-se  presente  a necessidade  de  um  tempo  para  se  adquirir conhecimento  e  confiança  recíproca. É  comum,  entretanto,  que  empregados  e  empregadores  deixem  de utilizar  esse precioso  instrumento  jurídico  para  aperfeiçoamento  do  fim  a  que  se  destina, qual  seja,  a contratação definitiva.
 
Trocando  em miúdos  podemos  dizer  que  o  empregador  visa  somente  que  o empregado  realize determinada  tarefa à contento, compensando, assim, o salário a ser pago.   Caso o empregado não efetue suas atividades de maneira a agradar o empregador o mesmo pode ser dispensado, sem que  lhe gere os efetivos gastos de um contrato por prazo indeterminado.
 
O  objetivo  do  contrato  de  experiência  vai mais  além  do  que  a  suposição acima, pois  permite  ao empregador que analise completamente o empregado e, ao empregado, que analise a empresa. No caso do  empregado  a  situação  torna-se mais  complexa,  em  face  do  temor  pelo  desemprego,  o  que  não  lhe permite descartar uma empresa pelo simples fato de estar descontente. 
 
  Traçamos, a seguir, algumas orientações básicas para  transformar o contrato de experiência em um grande aliado da empresa..
 
1. Lembre-se: O  contrato de experiência é um  “contrato de prova”. Não basta a empresa possuir uma vaga e encontrar um candidato disposto a preenchê-la. Muitos são os aspectos para os quais se deve atentar antes de sair contratando os primeiros da fila. Procure obter o máximo de informações necessárias para desenvolver uma boa relação empregatícia com o candidato em potencial.
 
Uma  avaliação  completa  deveria  abordar  aspectos  físicos,  mentais,  psicológicos, interpessoais, sociais, éticos e morais o que permitiria que o empregador  tivesse uma visão  tão completa do empregado que lhe possibilitasse otimizar o trabalho, direcionando-o para uma função, um local ou uma equipe na qual, tanto  sua  produção quanto  sua  satisfação,  sejam  maximizadas.  Bem,  este  é  o  ambiente  ideal  para o trabalho, mas, enquanto não for possível, cuide para torna-lo o mais próximo possível de um nível razoável.  
    
Tenha  em  mente  que  uma  má  escolha  na  seleção  gera  despesa,  perda  de tempo  e  perda  de produção para a empresa.
 
 
2. Ambas as partes devem analisar as vantagens e desvantagens da contratação, portanto, deixe bem claro para o empregado o seguinte:
 
a)  qual  será  a  função  a  ser  exercida  descrevendo-a  da  forma mais  detalhada possível, mesmo quando esteja visando contratar um empregado multifuncional;
 
b)  qual  é  o  salário  base  e  os  demais  benefícios  inclusive  com  as  restrições, por  exemplo:  Todo empregado da categoria preponderante  tem direito à cesta básica, porém¸ perde este direito caso tenha alguma falta injustificada no período aquisitivo anterior à entrega da mesma. 
 
c) Evite as falsas expectativas do tipo: “O seu salário é X ,porém, com as horas extras e os reflexos, você  vai  ganhar  X2).  Lembre-se:  hora  extra  não  é  salário contratual  e,  ainda  por  cima,  depende  do cronograma  e  das  necessidades  de cada  obra. Por  outro  lado,  os  dias  parados  em  função  de  chuva  ou outro motivo preponderante,  geram  a  necessidade  de  elastecer  a  jornada  para  compensar  as horas perdidas. Estabeleça a concordância prévia do empregado para cumprir com as mesmas, caso necessário. 

d) Nossa atividade é  itinerante por natureza. Todo contrato, ainda que em caráter de experiência, deve  conter  cláusula específica  sobre a possibilidade de mudança do local onde  será prestado o serviço alertando o empregado,  inclusive, em  relação a anuência necessária para manter o contrato nos casos de transferência para outros locais onde existirem novas  frentes de  serviços,  caso  venha a  ser efetivado na empresa. 
 
Lembre-se: a produção e/ou a satisfação de um empregado que gasta pouco  tempo no  trajeto de ida-e-volta é sempre melhor que a daquele que gasta  tempo demais com  tal  trajeto.   O mesmo acontece com os empregados que ficam alijados do convívio familiar. Sempre que possível, privilegie a mão-de-obra local.
 
d) Faça um bom exame admissional da  forma mais completa possível. Não se  trata de averiguar somente as condições  físicas do candidato. Hoje em dia, sugere-se que também seja  feita uma avaliação psíquico-emocional.  Lembre-se:  A  saúde  do empregado  passa  a  ser,  também,  uma  responsabilidade  da empresa após a contratação. Não contrate no escuro, nem na dúvida.
  
Sugerimos  uma  atenção  especial  para  as  doenças  que  hoje  são  catalogadas pelo  INSS  como doenças profissionais. Peça para o seu médico do trabalho caprichar nos exames de rotina e na anamnese.
 
e)  Se  possível,  peça  para  um  profissional  da  área  psíquico-social  elaborar  um  questionário enfocando os aspectos funcionais mais prezados pela empresa. 
 
f) Enfoque as normas de procedimento do trabalho e, também, as normas disciplinares aplicadas e exigidas pela empresa.
 
g) Certifique-se da  capacidade  técnica do  candidato e,  também, da  capacidade de aprendizagem do mesmo para o caso de precisar reaproveitá-lo em outra função.
 
h)  “Tempo  é  dinheiro”. No  caso  do  contrato  de  experiência,  “tempo  é  dinheiro elevado  à  terceira potência”. (tempo gasto com a seleção + exames admissionais + treinamento; dinheiro gasto com uniforme + salário e consectários legais + verbas rescisórias caso a experiência não se desenvolva à contento). Eis o porquê de adotar-se maiores cautelas na contratação, o que poderá evitar o custo de repetir todo o círculo de novo.
 
i) Por derradeiro: o Contrato de Experiência não deve ser usado como um subterfúgio nos casos em que a empresa precise da mão-de-obra por um curto período de tempo. Para tais casos excepcionais deve ser  utilizado  o  Contrato  por  prazo  determinado conforme  art.443  da  CLT,  evitando-se,  assim,  a  falsa expectativa do empregado em ser efetivado após concluída a fase de experiência.

No início deste trabalho referimo-nos ao contrato de experiência como sendo um “namoro” entre as partes demonstrando porque ele depende tanto de dois elementos básicos: o conhecimento e a confiança. 

Trazendo esta  idéia para o contrato de experiência,  tem-se que o empregador, ao celebrar com o empregado um contrato de experiência, suscita neste a confiança de que, caso desenvolva corretamente as atribuições que  lhe  forem designadas e demonstre-se bem adaptado ao ambiente e à equipe de  trabalho, será contratado de forma definitiva.  

Se,   por qualquer motivo, no entanto, a empresa entender   pela resolução do contrato antes ou na data aprazada, sugere-se que esclareça ao empregado os motivos pelos quais não está sendo efetivado na empresa. Faça  isso de  forma civilizada e cortês, pois, as observações no sentido  funcional, disciplinar ou interpessoal poderão ser de grande valia para o empregado que, de  forma  inteligente, queira aproveitar a crítica ou avaliação para melhorar seu desempenho no próximo emprego.
 
 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA  E O AUXÍLIO DOENÇA E OU ACIDENTE DE TRABALHO 

Em caso de auxílio-doença obtido no decorrer do contrato de experiência os primeiros 15 dias são considerados  como dias  trabalhados para efeito de  contagem do período de  cumprimento do  contrato. A partir do 16º dia de afastamento o contrato se considera suspenso completando-se a contagem do prazo estipulado no contrato quando o empregado retornar ao serviço após a alta do INSS.
 
No caso de afastamento por acidente do  trabalho, o contrato não sofrerá solução de descontinuidade, vigorando plenamente em relação ao tempo de serviço. Assim, se o período de afastamento do empregado for menor que o prazo estabelecido no contrato de experiência, após a alta médica o empregado continuará o    seu  cumprimento. Se o  período  de  afastamento  do  empregado  for  superior  ao  prazo  estabelecido  no contrato de experiência,  não havendo interesse na continuidade da prestação dos serviços do empregado, poderá ser extinto na data pré-estabelecida. Neste caso, contudo, recomenda-se o uso do máximo de bom senso por parte do empregador.  
 
VERBAS RESCISÓRIAS NO CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
 
Serão pagas as seguintes verbas rescisórias, conforme a situação da extinção do contrato: 

1) Extinção Normal do Contrato: saldo de salário; salário-família; férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional; 13º salário proporcional; liberação do FGTS. 

2) Rescisão antecipada sem  justa causa por  iniciativa do empregado: saldo de salário;   salário-família; 13º salário proporcional; 

3) Rescisão antecipada sem  justa causa por  iniciativa do empregador: saldo de salário; salário-família;  férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional; 13º salário proporcional;  indenização do art. 479  da  CLT  (50%  dos  dias  faltantes  para o  término  do  contrato  de experiência);  liberação  do  FGTS; fornecimento da Comunicação de Dispensa - CD ao empregado. 

4)  Falecimento  do  Empregado    saldo  de  salário;  salário-família;  férias  e  13º salário  proporcional; liberação do FGTS. 
 
  Estas são, basicamente, as ponderações que, por ora tínhamos a fazer sobre o assunto certos de que estão muito longe de esgotar o tema.