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  • 2017-11-21 19:29:53

TRANSFERÊNCIA DO LOCAL DE TRABALHO
Alguns cuidados básicos com a natureza do contrato de trabalho do setor
 
Por
Soraya dos Santos Pereira
Assessora Jurídica do SICEPOT-PR
 
O artigo 489 da CLT dispõe que é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar, necessariamente, a mudança do seu domicílio.
            Domicílio, por seu turno, é o lugar onde a pessoa reside com ânimo definitivo não só constituindo um endereço fiscal ou de correspondência, mas também, nele concentrando a moradia de seus familiares em conjunto com suas atividades principais como, por exemplo: Conta bancária, escola dos filhos, associação em clubes, grêmios, ou outras entidades de natureza econômica, social e cultural, etc.
            Este conceito é importante para que se entenda a diferença entre deslocamento do empregado para trabalho em localidade diversa do seu contrato de trabalho e a mudança do local de trabalho com deslocamento do domicílio do empregado.
            No setor da Construção Pesada, a transferência faz parte da natureza do contrato de grande parte dos empregados, isto porque a atividade a ser exercida é sempre itinerante.
            Pode-se dizer que apenas os empregados da área administrativa estão menos sujeitos à transferência, pois, os que possuem funções relacionadas aos serviços a serem executados nas obras em geral estarão, pela regra, em constante deslocamento para os locais onde houver as frentes de serviço.
            Como se pode verificar, a mudança de local de trabalho é a regra no setor da Construção Pesada mas, nem por isso, os recursos humanos devem relaxar com os cuidados legais em relação aos contratos de trabalho.
Por este motivo, orientamos os departamentos pessoais a inserir no contrato de trabalho cláusula específica sobre a ausência de um local específico e definitivo para o exercício do trabalho, pelo contrário, deve-se consignar no contrato de trabalho a constante possibilidade do empregado ser transferido de um local para o outro, por força da natureza da função e da real necessidade de serviço. 
            Em referida cláusula, deve haver a ressalva de que tais deslocamentos correrão por conta do empregador arcando com as despesas de alojamento e alimentação do empregado preservando-se, para todos efeitos o seu domicílio natural.
            Sempre bom lembrar que o deslocamento do empregado para as frentes de serviço deve ser encarado como uma condição contratual colhendo-se, no ato da contratação, a anuência do empregado para este fim.
            Assim procedendo, torna-se bastante claro que tais deslocamentos não configuram a obrigatoriedade do pagamento do adicional de transferência nos termos do art. 469, § 3º da CLT.
            A este respeito é a decisão que abaixo se transcreve:
ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA – REQUISITOS – INTELIGÊNCIA DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 133, DA E. SDI-I, DO C. TST – Pressuposto indispensável do direito ao adicional de 25% do salário é a natureza provisória da transferência, o que pressupõe a existência de um local definitivo de trabalho. Faltando este, em razão da natureza da atividade funcional do empregado indispensável à consecução de tarefas transitórias (obras, auditorias e outras congêneres), não pode o trabalhador ser considerado transferido durante todo o contrato de trabalho ou na maior parte dele. Provido recurso ordinário do empregador. (TRT 2ª R. – RO 11272 – (20030644270) – 5ª T. – Rel. p/o Ac. Juiz Fernando Antonio Sampaio da Silva – DOESP 05.12.2003)
            Outro cuidado a ser adotado diz respeito às normas das Convenções Coletivas de Trabalho pois, sabemos que as normas convencionais são as mais diversas entre uma e outra localidade.
 Em princípio, deve-se evitar a supressão de benefícios com os quais o empregado contou no ato da contratação, exceto nos casos em que tais benefícios são alterados ou excluídos por força de um novo instrumento normativo (Sentença Normativa, Convenção ou Acordo Coletivo).
 Segundo entendimento doutrinário predominante, o documento coletivo de origem (convenção, acordo ou sentença normativa) continua a reger esse contrato até a próxima data-base, no ano seguinte, sendo, a partir desta data, aplicadas somente as condições de trabalho do documento coletivo da categoria profissional do local em que se está prestando os serviços.
Entretanto, a partir da transferência, além das disposições contidas no documento coletivo da categoria do local de origem, aos empregados transferidos serão asseguradas também as situações mais benéficas previstas no documento coletivo do local de destino.
            Neste aspecto se verifica um ônus maior para as empresas que, pela natureza de sua atividade precisam manter seus empregados em permanente mudança de local de trabalho.
            Por último, lembramos os RHs acerca de outros cuidados de natureza formal, quais sejam:
1. As transferências de local de trabalho dos empregados devem ser informadas no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), tanto pelo estabelecimento que realizou a transferência (saída por transferência) quanto pelo que recebeu o empregado (entrada por transferência).
 
2. Anotação na CTPS do empregado, na parte de "Anotações gerais", a data da transferência e o local para onde foi transferido o empregado;
3. Enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a cópia autenticada da ficha ou folha de registro com a anotação mencionada;
4. Providenciar a abertura de ficha ou folha de registro do empregado no novo local de trabalho, transcrevendo os dados da anterior e efetuando a anotação em "Observações": "O empregado veio transferido de ................... em .../.../.... com registro anterior nº ......"
5. Em relação ao FGTS, o estabelecimento que estiver transferindo o empregado deverá ao preencher a GFIP informar no campo 35 (movimentação) o código N, que significa transferência do empregado para outro estabelecimento da mesma empresa ou para outra empresa que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão do contrato de trabalho.