Edição - 16 setembro - A Importância do Controle da Jornada de Trabalho

Por Soraya dos Santos Pereira

A forma de controle da jornada de trabalho se encontra estabelecida no art. 74 da CLT o qual se transcreve abaixo:

Art. 74. O horário do trabalho constará de quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho e afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

§ 1º. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados com a indicação de acordos ou convenções coletivas porventura celebrados.

§ 2º. Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de repouso. (Redação dada ao parágrafo pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

§ 3º. Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará, explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder, sem prejuízo do que dispõe o § 1º deste artigo.

Note-se que a norma celetista não institui um sistema único de controle, pode ser manual, mecânico ou eletrônico cabendo à empresa escolher aquele que entender adequado às suas necessidades.

No caso específico de jornada externa, por óbvio que o único meio de prova da jornada só poderá ser o manual, a cargo do próprio empregado.

Nesses casos, conforme disposto no § 3º do artigo sob comento, a jornada será anotada manualmente pelo empregado em fichas, papeletas ou mesmo num livro ponto individualizado. O material não importa, o que importa é que o empregado possa apresentar à empresa a jornada que cumpriu fora do alcance da visão de seu encarregado ou empregador.

O critério para avaliação de tais anotações será o da razoabilidade considerando-se o volume do serviço, a distância percorrida, as condições de tráfego, recebimento e entrega de mercadorias e outros que se apliquem ao serviço do empregado.

O poder de mando e de supervisão devem permanecer ativos da mesma forma em que são exercidos sobre os empregados que trabalhem no âmbito das obras ou na sede da empresa. Por isso, evidente que caberá à empresa verificar se há fidelidade no preenchimento das fichas de controle externo da mesma forma que diligencia para que o controle interno seja correto.

Quanto a possibilidade de conflito entre cartões ponto internos e externos não encontramos na lei nenhuma vedação à que ambos sejam utilizados pelo empregado. O que existe, de fato, é uma disposição jurisprudencial para tornar nulos aqueles cartões que se encontram com dois tipos de anotação: uma parte manual, outra mecânica e/ou eletrônica.

A Justiça do Trabalho às vezes nos surpreende com decisões totalmente distanciadas da realidade de cada setor. Sensíveis às dificuldades de nossos representados em justificar as alterações nos apontamentos de horas de empregados que também exercem atividades fora da empresa, resolvemos pacificar a tese alterando a redação da cláusula 13 de nossa CCT, como segue:

Cláusula 13 – Apontamento de horas: Será válida a anotação de jornada de trabalho normal e extrao5rdinária feita por APONTADOR, desde que o livro ou cartão-ponto, ao final do mês, seja devidamente assinado pelo empregado.

Parágrafo primeiro – Ocorrendo serviço externo excepcional que dificulte o retorno do trabalhador ao local designado pela empresa para o registro do ponto, as partes ajustam e reconhecem a possibilidade da adoção de controle externo, o qual será preenchido de próprio punho pelo trabalhador.

Parágrafo segundo – O controle externo de que trata o parágrafo anterior se aplica ao cargo de motorista cuja atividade exija deslocamento excepcional no transporte de maquinário ou pessoas.

Cremos que a regra instituída em nossa CCT é de grande serventia para que as empresas possam estabelecer uma convivência harmônica entre o cartão “batido” na empresa e o cartão anotado externamente pelo empregado. Observamos, contudo, que a empresa deverá possuir fichas de serviço que especifiquem os dias e períodos em que o empregado cumpriu sua jornada internamente e os dias ou períodos que ele a cumpriu externamente.

Vê-se, pois, que em tais casos o empregado deverá manter dois cartões distintos uma vez que a jurisprudência não tem aceitado um único sistema de controle para um serviço que é exercido de forma tão distinta.

Claro que tal cuidado gera burocracia, porém, por outro lado, gera segurança para ambas as partes.

Tome-se, por exemplo, os casos em que a empresa utiliza o sistema de anotação manual do ponto, fato ainda comum nos canteiros itinerantes de obras onde se torna inviável a instalação de um relógio mecânico ou eletrônico. Em tais casos, é comum verificar-se que o empregado, por hábito ou comodidade, faz constar em seu cartão ponto sempre os mesmos horários, tanto de entrada quanto de saída. Por exemplo: Entrada às 8h e saída às 17h com intervalo das 12h às 13h – sem qualquer variação de minutos ao longo dos meses.

Este tipo de “anotação britânica” mesmo sendo verdadeira como nos casos em que a empresa não admite a prática de horas extras, é totalmente rechaçado pelos tribunais, pois, os juízes entendem que é humanamente impossível uma pessoa iniciar e terminar a jornada sempre no mesmo horário.

Por outro lado, o que a empresa deve ter em mente é que a falta de apresentação de controles de jornada fidedignos em juízo, geram presunção juris tantum de veracidade sobre a jornada alegada pelo reclamante. Ao passo que, apresentados os mesmos, caso impugnados, ao empregado caberá o ônus de prova quanto às suas alegações.

Assim sendo, a empresa deve zelar para que o empregado anote o horário exato em que chega e sai do serviço, considerando-se os poucos minutos de variação para antes e depois da jornada estabelecida conforme permissivo do § 1º do art. 58, que dispõe:

Sejam rigorosos com a exigência da correta anotação da jornada de trabalho, o dia-a-dia tem-nos revelado que esta providência é um fator de extrema importância para a saúde das relações de trabalho.